Le département des Ressources Humaines est une fonction stratégique dans nos entreprises. Il est garant de la transformation et du développement de nos organisations.

L’évolution du rôle du département RH dans le développement de l’entreprise

La fonction des Ressources Humaines, au même titre que les autres fonctions support au sein des entreprises, a vécu de nombreuses évolutions. Depuis le début du 20e siècle, le département RH a vu son rôle, son positionnement et son fonctionnement changer pour devenir une fonction stratégique. Il est aujourd’hui le principal acteur du développement des entreprises.

Le service du personnel

Suite à la Révolution Industrielle et l’apparition du salariat au début des années 1900, de nombreuses entreprises optent pour une organisation taylorienne du travail, dans le but de diviser les tâches et d’accroitre la productivité. C’est à ce moment précis que les premiers services du personnel voient le jour.

Historiquement, ce service a pour objectif d’apporter à l’entreprise le personnel nécessaire à son bon fonctionnement. Ceci implique donc, de lui assurer le nombre de collaborateurs suffisant, mais aussi compétent et motivé pour le bon développement de l’organisation.

La première grande transformation de la fonction du service du personnel intervient dans les années 1930. Les travaux d’Elton Mayo (Fondateur de l’École des Relations Humaines) mettent en exergue les premières limites de l’organisation taylorienne du travail. Ses études démontrent l’influence prépondérante des facteurs psychologiques sur la productivité et la performance des groupes de travail.

L’organisation rationnelle du travail n’apparait plus comme la clé de la productivité des entreprises. Cette découverte fait évoluer les missions services du personnel. Dorénavant elles seront plus variées et ne se limiteront plus au seul recrutement des collaborateurs.

Les services du personnel se préoccupent des conditions de vie des salariés dans l’entreprise et les associent aux objectifs de performance de l’entreprise. Cette diversification des tâches fait évoluer leur fonction vers une fonction nouvelle, la fonction RH.

Ressources Humaines

La fonction RH

La fonction RH commence à prendre tout son sens suite aux travaux de Fred Emery et d’Eric Trist, au sein du Tavistock Insitute of Human Relations, en Angleterre, en 1950. Ces deux psychologues placent la capacité des entreprises à structurer les dimensions humaines, sociales et techniques du travail au cœur de l’efficience collective.

La fonction RH se positionne alors comme un acteur clé de l’évolution des entreprises. Elle a pour mission de développer leur capital humain, de le fidéliser et de le former pour assurer le bon développement économique des organisations.

Au début des années 2000, les entreprises s’intéressent de plus en plus à l’innovation et comprennent qu’elle est le meilleur moyen de gagner des parts de marchés et de se différencier de leurs concurrents. Les sociétés doivent repenser leurs produits et services, leurs relations clients, leur agilité et leurs modes de travail. Derrière chacun de ces enjeux, ce sont des humains, ou plutôt des ensembles de compétences, de réseaux et une culture qui doivent également s’adapter.

La fonction RH se positionne comme le chef d’orchestre de cette transformation. Elle prend désormais part aux réflexions des entreprises et au développement de leurs stratégies.

Le rôle stratégique des Ressources Humaines en 2020

En 2020, les Ressources Humaines sont au cœur du développement des entreprises à court, moyen et long terme. Elles se positionnent comme le moteur central et indispensable de la transformation organisationnelle et digitale des entreprises.

La crise du Covid 19 a été un révélateur pour bon nombre d’organisations de leur importance. En effet, les départements RH ont eu un rôle stratégique. Ils ont été garants de l’évolution et de la transformation des méthodes et organisation de travail au sein des sociétés :

  • Ils ont organisé le travail à distance.
  • Ils se sont assurés de la mise en place du télétravail dans les bonnes conditions matérielles et organisationnelles.
  • Ils ont garanti l’efficacité et la productivité des salariés en se préoccupant de leur santé et sécurité.
  • Ils ont communiqué en toute transparence sur l’évolution de la situation et de ses conséquences sur l’entreprise.

Les Ressources Humaines ont vu leur rôle évoluer à travers les décennies. Les limites de l’organisation taylorienne du travail ont positionné le département RH comme un acteur majeur dans le développement des entreprises.

La stratégie RH au coeur du développement de l’entreprise

La fonction RH est passée d’une fonction organisationnelle à une fonction stratégique dans le développement des entreprises. Dans la suite de cet article nous allons nous intéresser à la stratégie RH dans le but de mieux comprendre ses enjeux.

Définition de la stratégie RH

La stratégie RH est une vision à long terme des orientations stratégiques à suivre pour une entreprise. Elle permet de lier le capital humain des sociétés à leurs objectifs de compétitivité en favorisant la fidélisation et le développement des collaborateurs.

La stratégie RH s’adapte aux problématiques et aux différents contextes rencontrés par l’entreprise. C’est un processus d’anticipation et de gestion des ressources humaines pour prévenir les potentiels changements.

La mise en place d’une stratégie RH passe par de nombreuses étapes :

  • Analyse approfondie de la situation de l’entreprise en termes de compétences et d’effectif.
  • Mise en forme des objectifs à long terme de l’entreprise en termes de performance et de compétitivité.
  • Projection des futures tendances auxquelles sera confrontée l’entreprise (évolution législatives, démographique, sociales, technologiques et environnementales)

Dans un deuxième temps le département RH doit mesurer les écarts entres les attentes futures de l’entreprise et les compétences réelles de cette dernière. Cette phase permet ensuite d’établir une stratégie et des plans d’actions dans le but de répondre aux besoins identifiés.

Réunion stratégique

L’application de la stratégie RH et la politique RH

La stratégie RH permet d’obtenir une vision à long terme de la gestion des Ressources Humaines. La politique RH quant à elle représente la mise en application opérationnelle de cette vision via des mesures et actions concrètes. Les Ressources Humaines ont alors un rôle d’accompagnateur et de pilote de la transformation de l’entreprise.

La politique RH s’effectue via plusieurs axes de travail :

  • Gestion administrative : Elle doit être centralisée et sécurisée pour assurer la gestion des paies, du suivi administratif et des réglementations.
  • Politique de recrutement : Elle doit être mise en place en incluant plusieurs mesures comme la fidélisation des talents, l’expérience collaborateur ou encore la marque employeur.
  • Suivi individuel des collaborateurs : La politique RH doit assurer le suivi et la gestion des collaborateurs et des relations humaines au sein de l’entreprise en prenant en compte leurs ressentis et besoins.
  • Développement des compétences : L’entreprise doit s’assurer de former ses collaborateurs pour s’assurer un avenir durable et innovant.
  • Transmission de l’information : La politique RH doit fournir aux organes dirigeantes de l’entreprise des informations claires et transparentes nécessaires au pilotage de la société.

La stratégie et la politique RH sont donc complémentaires et assurent le développement de l’entreprise à travers le capital humain.

Les 3 clés des Ressources Humaines pour développer l’entreprise

Les objectifs de la stratégie et de la gestion des Ressources Humaines évoluent en lien avec la notion de travail. Les changements sociaux et technologiques ont des conséquences sur ces stratégies et en font émerger de nouvelles. Nous allons étudier les principales tendances actuelles afin d’optimiser sa stratégie RH dans le but de développer l’entreprise sur le long terme.

La marque employeur

La marque employeur tire son origine des techniques marketing modernes. Il s’agit d’un groupement d’actions dans le but de rendre l’entreprise, « la marque », attractive aux yeux des futures collaborateurs. Cette stratégie met en avant la notion de réputation de l’entreprise, ses valeurs et sa communication.

En d’autres termes, la marque employeur c’est du story telling pour mieux vendre l’entreprise auprès des talents. Cette stratégie permet de différencier l’entreprise de ses concurrents. Mais elle permet principalement de fidéliser les salariés déjà présents dans l’entreprise et d’améliorer l’image de la société à travers une meilleure réputation.

L’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des talents sont des enjeux essentiels pour développer l’entreprise de demain. La création d’une marque employeur positive permet aux entreprises de réduire les coûts liés au turnover et d’améliorer l’innovation.

L’expérience collaborateur

L’expérience collaborateur ou expérience employé est un concept qui s’inspire de l’expérience client. Il définit l’ensemble des interactions et expériences vécues par un salarié au sein de son entreprise, de son recrutement jusqu’à son départ.

Les Ressources Humaines doivent construire un parcours pour tous les salariés de l’entreprise dans le but de faciliter leur intégration, améliorer leurs conditions de travail et faciliter la communication.

C’est une notion clé au sein du département des Ressources Humaines. En effet, un collaborateur satisfait peut devenir un ambassadeur de l’entreprise. L’expérience employé s’inscrit comme un moteur de la productivité des entreprises.

La culture d’entreprise

La culture d’entreprise se positionne comme un outil de management. Elle se définit comme l’ensemble des valeurs, comportements et pratiques professionnelles partagés par les membres d’une entreprise.

La création d’une culture d’entreprise inspirante et positive par le département des Ressources Humaines a pour objectif de favoriser la cohésion sociale, mais aussi et surtout l’adaptation aux changements du monde du travail en permettant à l’entreprise de devenir agile et flexible.

Cette stratégie permet de fédérer l’ensemble des collaborateurs autour d’un projet commun qui leur tient à cœur. En partageant des valeurs communes les salariés d’une entreprise se sentent plus motivés. L’entreprise quant à elle se différencie de ses concurrents et devient plus attractive.

Toutes ces stratégies sont interconnectées et complémentaires. Elles ont pour principale mission d’améliorer l’engagement des collaborateurs au sein de l’entreprise. On peut également remarquer que toutes ces stratégies renvoient à la notion de qualité de vie au travail (QVT). Les clés de la réussite des ressources humaines pour développer l’entreprise de demain réside dans la QVT.

Ressources Humaines et QVT : Un duo gagnant pour développer l’entreprise

Le département des Ressources Humaines est le garant de la transformation des entreprises. Le meilleur moyen de développer une organisation durable est de mettre en place une politique de qualité de vie au travail.

Stratégie RH

La Qualité de Vie au Travail (QVT)

La qualité de vie au travail est une notion complexe qui renvoie à de nombreuses dimensions. Loin d’une vision réductrice qui consisterait à l’associer au simple bonheur du salarié dans l’entreprise, la QVT désigne une démarche globale, stratégique et organisationnelle du travail.

La qualité de vie au travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) comme :

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Instaurer une culture d’entreprise basée sur le dialogue, la bienveillance et la confiance est un axe stratégique pour assurer la santé de ses salariés et propulser leur productivité. La qualité de vie au travail s’inscrit comme un réel levier de performance !

Associer QVT et stratégie RH pour améliorer les performances de l’entreprise

Les entreprises d’aujourd’hui doivent se transformer pour améliorer leurs performances et perdurer dans le temps. Cette transformation passe avant tout par une révolution de la culture d’entreprise et doit inclure la qualité de vie au travail au cœur de sa stratégie.

L’humain doit être placé au centre des préoccupations. Un environnement propice à l’épanouissement, au dépassement de soi et à la réalisation de ses objectifs permet à chaque collaborateur de créer de la performance et de la valeur pour son entreprise.

De plus, la qualité de vie au travail permet aux organisations de développer des caractéristiques essentielles pour se développer sur long terme. En effet, une politique de QVT permet de s’adapter rapidement à des changements inattendus en conservant une continuité stratégique, opérationnelle et humaine.

Elle permet également de transformer son organisation et ses méthodes de travail pour répondre aux enjeux du marché et aux nouvelles demandes des collaborateurs. Enfin, elle recherche à engager et fidéliser ses collaborateurs sur le long terme en jouant à la fois sur la flexibilité et l’agilité de l’organisation.

La transformation de l’entreprise doit permettre aux collaborateurs de partager des nouvelles idées et de les tester. Sans QVT, il n’y a ni transformation de l’entreprise ni performance et compétitivité durable. La fonction RH est plus que jamais au cœur de la stratégie et du développement des entreprises étant donné qu’elle est garante de la mise en place d’une politique de QVT au sein de l’entreprise.

 

Conclusion :

Les RH se sont positionnées comme la fonction la plus stratégique de l’entreprise. Demain, les nouveaux PDG seront bien plus souvent issus de la fonction RH que des opérations, car il s’agira non pas d’être le plus fort ou le plus expérimenté, mais de savoir s’adapter au changement. En effet, au cœur des enjeux de la transformation des RH, se trouvent les sujets relatifs aux données personnelles, la transparence, l’engagement, l’expérience collaborateur et candidat, mais surtout et avant tout, l’agilité, facteur déterminant de la compétitivité moderne des entreprises.


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