Aimez-vous le risque au travail ? Êtes-vous prêts à en prendre ?

Si c’est le cas, il vous faut trouver une entreprise en accord avec vos valeurs. 

K. Cameron et R. Quin ont défini quatre modèles de culture d’entreprise : la culture clanique, la culture hiérarchique, la culture adhocratique et la culture de marché. Il n’y a pas de culture organisationnelle au-dessus d’une autre. L’important est qu’elle soit en accord avec l’esprit de l’entreprise et son fonctionnement.

Dans cet article, nous allons nous focaliser sur la culture d’entreprise adhocratique. Cette culture est connue pour son esprit innovateur et son goût pour les challenges. Nous y verrons sa structure, ses valeurs ainsi que ses forces et faiblesses.

La structure d’une organisation adhocratique :

Cette organisation se démarque par sa passion pour l’innovation et sa flexibilité. Elle partage certaines valeurs avec d’autres cultures tout en gardant ses spécificités. 

L’organisation :

La culture adhocratique vient de l’expression latine « ad hoc” signifiant “pour cela”. De nos jours, l’expression est utilisée pour parler de quelque chose qui a été “spécialement institué pour répondre à un besoin”. Dans le cadre de l’entreprise, une organisation ad hoc signifie que les collaborateurs travaillent ensemble sous forme de projet bénéficiant d’une grande autonomie et de peu de procédures ou de hiérarchie. Ces projets sont généralement tournés vers l’innovation et le changement.

La culture adhoc concerne aussi bien des start-up que des grosses entreprises. Son organisation peut alors être très différente selon la taille de l’entreprise. En effet, une entreprise avec beaucoup d’employés pourra avoir un peu plus de hiérarchie. Cela facilite les échanges et la communication. Les organigrammes sont plus temporaires et moins rigides que dans une bureaucratie.

Les valeurs :

Les valeurs de cette culture sont nombreuses. On y retrouve principalement le goût de l’innovation et des challenges. L’optimisme est également essentiel pour avoir la capacité de se relever rapidement en cas d’échec et d’avancer. Enfin on retrouve la confiance. Les collaborateurs sont amenés à travailler en autonomie ou à prendre des initiatives. C’est pourquoi la confiance est une valeur clé pour l’organisation de l’entreprise et sa réussite. On retrouve souvent ce type d’entreprise dans des industries où il faut avoir un esprit visionnaire et entrepreneurial pour se démarquer. C’est le cas par exemple de Facebook. 

Les avantages et inconvénients de l’organisation adhocratique :

Cette culture organisationnelle offre de nombreux avantages à ceux qui choisissent ce type d’entreprises mais à aussi ses inconvénients.

Avantages :

Un avantage évident de la culture adhocratique est l’innovation. De quoi avons-nous besoin ? Que voulons-nous ? Comment pouvons-nous faire mieux ? Comment passer de bon à excellent ? Des séances régulières de questions-réponses aident les cultures adhocratiques à développer leurs qualités d’équipe et à élaborer leurs stratégies pour réussir leurs projets d’entreprise.

Les collaborateurs de ces entreprises s’adaptent généralement très facilement aux nouvelles technologies et aux nouveaux objectifs de l’entreprise. Ils savent prendre des risques et se montrer créatifs. L’absence de structure hiérarchique fixe permet également aux idées de circuler librement et favorise l’esprit d’initiative. 

L’adhocratie se démarque par sa flexibilité. En effet, cette culture est stimulée par l’adversité et le changement. Elle se prête donc naturellement à des modes de travail flexibles et dynamiques. Les conditions de travail flexibles favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les collaborateurs ont plus de liberté pour gérer leur emploi du temps. C’est une bonne chose pour ceux qui privilégient une vie avec des activités et des responsabilités en dehors du travail.

C’est donc la culture parfaite pour ceux qui aiment les défis et qui n’ont pas peur de prendre des risques pour avancer. C’est ce qui rend la culture ad hoc si attrayante.

Si nous n’avions pas d’entreprises avec des cultures ad hoc, internet n’existerait sûrement pas ! Teamii non plus d’ailleurs. 

Inconvénients :

Ce qui fait la force de cette culture d’entreprise peut aussi être sa faiblesse. En effet, le recrutement de nouveaux talents peut s’avérer difficile. Comme il faut une grande capacité d’adaptation et de l’expérience, les apprentis ou les débutants n’y ont pas trop leur place. Il faut qu’ils puissent être vite opérationnels. L’entreprise peut ainsi passer à côté de talents qui auraient pu beaucoup leur apporter. 

La culture adhocratique ne se retrouve pas seulement dans les petites entreprises. On peut aussi l’apercevoir dans de très grosses entreprises comme Facebook. Ce type de société a besoin d’une hiérarchie pour s’organiser. Or cela peut être compliqué dans une entreprise qui prône la flexibilité. En effet, quel est le contraire de la flexibilité ? La stabilité.

Cette hiérarchie n’est pas tout le temps bien définie et l’absence de leadership clair peut conduire à un environnement chaotique. Les responsabilités ne sont pas bien comprises, des tâches importantes peuvent rester inachevées. Les rôles de chacun peuvent également être mal compris. À long terme cela est source de tensions. D’autant plus, qu’on retrouve souvent dans ce type d’entreprise des caractères forts qui ont confiance en eux et leur expertise. Pour éviter cela, il faut une équipe de direction qui sait se faire respecter.

Exemple d’entreprise ayant une organisation adhocratique

J’ai eu l’opportunité de rencontrer Manon Roch, responsable communication de la société Findly, qui a accepté de répondre à mes questions concernant la culture de son entreprise. Avant de passer à son témoignage, voici une présentation de Findly.

Présentation de Findly :

Fondée en 2018, Findly anciennement Influentia, est une startup spécialisée dans les solutions d’influence. L’entreprise accompagne les marques et agences afin d’optimiser leurs campagnes de marketing d’influence. En effet, elle permet à ses clients de déterminer leur cible idéale d’influenceurs tout en analysant les retours sur investissement. Findly met pour cela à disposition plusieurs services :

  • la Findly Agency, composé d’une équipe d’experts qui élabore et organise des campagnes d’influence sur mesure.
  • la plateforme Findly Search & Track permettant de rechercher et d’analyser les campagnes d’influence 
  • la plateforme Findly Automated, 100% automatisée permettant aux marques de poster une annonce et aux influenceurs de répondre à la demande. 

culture d'entreprise de findly

Entretien avec Manon Roch :

Pouvez-vous nous présenter la culture de votre entreprise ? A-t-elle été pensée depuis le début ou s’est-elle formée au fur et à mesure ? 

Je vais vous expliquer comment on fonctionne. Nous sommes un écosystème de startups, c’est-à-dire qu’on a un grand open space avec plusieurs startups qui ont toutes été créées par les mêmes fondateurs. C’était 5 amis qui ont créé des startups dans le monde du marketing digital. On a du Facebook ads, du Google ads, du marketing d’influence, etc.

Nous avons tous un peu la même philosophie et les mêmes valeurs et c’est pour ça qu’on a décidé de cohabiter. Ces valeurs ont été pensées dès le début mais se sont forgées au fur et à mesure du temps, des recrutements aussi.

Au niveau du télétravail et du travail au bureau, on laisse le choix aux employés de télétravailler les jours qu’ils veulent ou d’aller au bureau. On a juste une limite du nombre de personnes dans les bureaux en fonction de la loi qui a été appliquée. On doit s’inscrire sur un tableau excel pour venir au bureau mais il y a très régulièrement de la place.

Tout le monde est le bienvenu au bureau et tout le monde est libre de faire du télétravail également. On n’est pas obligé de rester en région parisienne. On a par exemple un collègue qui travaille en Espagne. Il vient de temps en temps au bureau, c’est sympa de le voir mais il a sa vie en Espagne. Il a décidé de partir pour apprendre l’espagnol et il peut le faire, ce n’est pas une contrainte pour nous. Avec tout ce qui est aujourd’hui vidéoconférence, slack, on arrive à se débrouiller même s’il est à distance.

Y-a-t-il eu des changements majeurs dans la culture de votre entreprise depuis sa création ? Vous avez changé de nom récemment ?

Effectivement nous avons changé de nom. Influentia était très proche du nom d’un magazine traitant des mêmes thématiques que notre entreprise. C’est pourquoi nous avons décidé de s’appeler Findly. C’est également un nom qui représente plus la valeur de nos plateformes puisque c’est quelque chose de friendly, facile à utiliser. Cela nous représente beaucoup mieux.

En quoi votre culture d’entreprise vous différencie de vos concurrents ? 

Je ne connais pas vraiment la culture de nos concurrents. Ce qui est très intéressant chez nous, c’est que nous sommes un écosystème de startups. Cela va au-delà de notre entreprise. Nous sommes tout le temps dans l’échange, le partage.

Il y a deux jours, on a fait une raclette au bureau avec tout le monde. On a pu se retrouver en dehors du bureau. On a également un afterwork organisé tous les premiers jeudis du mois avec les autres sociétés. Tous les vendredis matin, on fait des petits-déjeuners. Il y a vraiment une ambiance très différente. Nous sommes plus que des collègues de travail.

Je vois une réelle différence avec mes anciennes expériences professionnelles. Ici on travaille ensemble, on déjeune ensemble et on partage. Le soir, on va boire un verre à côté du travail. Il y a une dynamique très forte. Nous ne sommes pas seulement au travail. On partage des moments avec les autres startups de l’écosystème, ce qui représente une quarantaine de personnes.

Votre culture d’entreprise a-t-elle une influence sur les résultats de Findly ? 

Clairement !

Nous ne sommes pas en train de surveiller sans cesse ce que font les collaborateurs. On fonctionne surtout sur les objectifs. Si une tâche n’a pas été faite, on va demander pourquoi, analyser si cette personne n’a pas trop de travail, si jamais il ne fallait pas une deuxième personne sur cette tâche.

On ne va jamais sanctionner la personne si la tâche n’a pas été faite. On va plutôt chercher à comprendre, analyser et rectifier. On analyse constamment et on prend des initiatives car si une stratégie ne fonctionne pas, on ne va pas continuer à la faire.

C’est un véritable bonheur d’aller au travail. Avant je regardais constamment ma montre. Je partais à 17h et maintenant ça fait des années que je ne suis pas partie à 17h. Je ne vois plus l’heure passer et je m’amuse en travaillant. C’est essentiel, et c’est grâce à aux valeurs de Findly et à sa culture d’entreprise.

Avez-vous eu des cas de collaborateurs qui étaient incompatibles avec la culture de l’entreprise ?

Oui, on a déjà recruté des personnes qui avaient besoin d’avoir un suivi constant, d’avoir une hiérarchie très visible alors que nous ne sommes pas dans ce système. On est plus sur un système de hiérarchie horizontale où tout le monde est à peu près au même niveau.

On s’entraide plutôt qu’une hiérarchie verticale avec un PDG, un directeur, un manager, un stagiaire etc. Pour nous les stagiaires et alternants ont la même valeur qu’un employé en CDI. Il y avait des gens qui ne s’acclimataient pas à ce système. C’est très rare, il doit y avoir 2% de nos recrutements qui sont comme ça mais oui ça arrive.

Comment procédez-vous pour recruter des collaborateurs compatibles à votre culture ? 

Pour essayer d’avoir de moins en moins ce type de profils incompatibles, nous avons mis en place un processus de recrutement qui montre comment on fonctionne, ce qu’on attend de la personne. Plus on arrive à préciser ce processus de recrutement, plus on a de bons résultats sur les recrutements.

En ce moment, on ne recrute que des pépites, c’est vraiment trop bien. On a plusieurs étapes :

  1. Dans un premier temps on effectue un screening du CV. On va regarder si la personne a déjà eu de l’expérience, s’il y a des fautes d’orthographe dans le CV, si le CV est créatif.
  2. Ensuite, on organise un call de 10-15 minutes pour apprendre à connaître le candidat.  On montre qui on est et on s’intéresse à ce que le candidat recherche. S’il y a eu un matching, on va lui proposer un autre entretien.
  3. Il y a parfois des tests techniques selon le poste. Par exemple, on recrute en ce moment un copywriter. C’est essentiel de savoir comment la personne écrit ou si elle fait des fautes d’orthographe. On fait donc écrire un article de 200 mots sur le marketing d’influence.
  4. On repropose ensuite un autre call avec deux personnes, généralement un créateur de la startup et une personne qui va travailler directement avec. On apprend à connaître le candidat. On lui explique toutes les missions en détail. On voit tout ce qu’il a fait dans ses entreprises précédentes, sa philosophie d’entreprise. Est-ce qu’il peut travailler le soir ? Est-ce qu’il fait attention aux heures ? Est-ce qu’il aime aller boire un verre après le travail ou rentrer directement chez lui ? C’est des questions qu’on pose aux entretiens pour éviter des erreurs de recrutement. Ce ne sont pas vraiment des erreurs puisqu’on apprend et on agit sur nos process mais on préfère des personnes qui ont la même philosophie que nous.
  5. La dernière étape, ma préférée, on fait venir le candidat pour jouer à des jeux de société avec nous. On leur fait rencontrer toute l’équipe. Ils viennent pendant une à deux heures jouer à des jeux de société avec nous, voir les bureaux, discuter. C’est là qu’on voit vraiment si on s’entend bien avec le candidat et si le candidat s’acclimate bien avec l’esprit de notre entreprise.

Cela fait longtemps que ça a été mis en place car cela fait deux ans que je suis dans la boîte. Lors de mon entretien, on m’a demandé : est-ce que tu peux venir à Paris ? J’habitais à Nice. Mais je suis venue spécialement pour faire des jeux de société et c’était trop bien. On s’est bien entendu, il y avait un bon esprit, je me suis dit que je voulais travailler là. Je pense que d’autres candidats se disent que c’est un bon esprit, que ce n’est pas que du taff mais aussi du “kif” car les deux vont ensemble et qu’ils veulent travailler chez Findly.

Quels sont les avantages de votre culture d’entreprise selon vous ? 

La flexibilité est un des gros avantages. On peut travailler à Barcelone, en télétravail chez soi et venir de temps en temps au bureau. Si on veut venir au bureau le matin et rentrer l’après-midi, on peut. Si on veut faire 9h – 19h on peut, pareil pour 8h- 17h ou 12h – 00h. C’est très flexible, on s’adapte à la personne.

L’atmosphère est un gros avantage car nous sommes majoritairement jeunes. On pourrait se dire qu’en travaillant qu’avec des jeunes, cela pourrait être le bazar au niveau des process mais pas du tout. C’est très carré et structuré.

Si on a une idée, on n’hésite pas à essayer. On ne va pas en parler longtemps pour voir si c’est faisable, on va mettre en place, voir s’il y a des résultats. S’il n’y en a pas, on va revoir le process pour le remettre à nouveau en place. Si in fine, il n’y a vraiment pas de résultats, on laisse tomber et on fait un autre process. Il y a aussi une flexibilité dans les process. Ce que j’aime c’est que peu importe que tu sois stagiaire, CDI ou alternant, si tu as une idée, tu peux la proposer pour l’essayer.

Au niveau des autres avantages, on a des bureaux incroyables. Ils sont grands, spacieux, lumineux avec une grande verrière au niveau du toit, deux terrasses, une salle de jeu/ salle de sport, une cuisine équipée. Le cadre de travail est incroyable et c’est motivant.

Quels sont les inconvénients de votre culture d’entreprise selon vous ? 

Je ne vois pas vraiment d’inconvénients à notre système. Le seul inconvénient c’est le covid car avec le télétravail, on ne s’est pas vraiment vu. Mais là, tout le monde commence à reprendre un rythme de travail alors ce n’est plus vraiment un inconvénient.

La culture adhocratique et le dilemme flexibilité/ stabilité 

Ce qui peut parfois manquer aux adhocraties est la stabilité et l’organisation. Or cela peut vite envenimer l’atmosphère de l’équipe et nuire à son activité. Comment apporter de stabilité et de la sécurité tout en gardant sa flexibilité qui lui donne cette attractivité ? 

Chez Teamii, nous accordons une grande importance à cet équilibre. À l’aide de notre plateforme QVT , nous analysons les besoins des collaborateurs. En effet, nos questionnaires réguliers permettent d’adapter l’organisation en conséquence.

De plus, l’agenda combinant les évènements de l’entreprise, les évènements personnels ou entre collègues liés aux hobbies et les jours de télétravail permet de rester flexible tout en étant organisé. Cela apporte ainsi un peu plus de stabilité à la structure. 

Comprendre les besoins de ses collaborateurs permet de mieux agir sur leur QVT.

Adepte du changement ?

Il est temps d’agir dans le bon sens. 


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