La Qualité de Vie au Travail est devenue un sujet incontournable au sein des départements RH. Pourtant c’est une notion complexe qu’il n’est pas toujours facile à définir et à intégrer. Vous avez sûrement déjà entendu qu’une politique QVT apporte des bénéfices pluriels et vous aide à améliorer le bien-être et les performances de votre entreprise. Mais comment s’y prendre pour améliorer la qualité de vie au travail de son entreprise ? Il vous faut tout d’abord connaître les indicateurs QVT. C’est ce que nous allons voir dans la suite de cet article.

Mais revenons d’abord à la définition de la QVT !

Définition de la qualité de vie au travail

En juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail défini la notion de QVT comme étant :

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

En d’autres termes, la qualité de vie au travail correspond à l’ensemble des facteurs qui influent sur l’expérience des employés dans leur travail. C’est une innovation qui répond à des objectifs de satisfaction des collaborateurs et d’amélioration des conditions de travail.

Nous voilà déjà un peu plus avancé ! Mais on ne va pas s’arrêter en si bon chemin. Nous sommes là pour vous aider à mieux comprendre toutes les facettes de la QVT.

Les différents indicateurs QVT

La QVT est une innovation RH. Son périmètre s’étend à toute l’entreprise. Découvrez ses nombreux indicateurs dès maintenant.

Tout d’abord il faut bien comprendre que la QVT est une notion plurielle, large et englobante.

De par le terme d’indicateur de la qualité de vie au travail, on entend les différentes composantes et thématiques de la QVT. Mais pas seulement. Il s’agit aussi des différents moyens qui permettent d’évaluer et de mesurer ces composantes.

Pour s’y retrouver, raccrochons-nous donc d’abord au cadre posé par l’ANI (l’Accord National Interprofessionnel) en 2013. Dans celui-ci on retrouve ainsi plusieurs thématiques :

  • Les conditions de travail : ici on traite autant de la qualité du contenu du travail, que de son organisation. Ou encore de la qualité de l’environnement physique du travail.
  • Les relations à l’intérieur de l’entreprise : cela comprend la qualité des relations de travail, ou encore la qualité de l’information partagée.
  • Les possibilités de réalisations et de développement : l’ANI évoque ici les possibilités de formations et d’évolutions professionnelles.
  • Le respect de l’égalité professionnelle : concrètement il s’agit ici du respect de l’égalité entre les salariés. Au niveau des salaires par exemple.
  • La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle

Cela fait donc beaucoup de thématiques. Pour les évaluer, l’ANACT a établi plusieurs grandes familles d’indicateurs de la qualité de vie au travail, 6 pour être exact.

indicateurs QVT

Les grandes familles d’indicateurs

  1. Indicateurs démographiques :

Ces indicateurs portent sur la structure démographique au sein des entreprises. Ils s’intéressent par exemple aux âges, à la répartition entre les hommes et les femmes, aux qualifications ou encore à l’ancienneté. Ils sont assez efficaces pour détecter de potentielles inégalités.

  1. Indicateurs d’absentéisme :

Leur but est d’estimer les taux d’absentéisme, la durée des absences ou encore les motifs des absences. Ils peuvent être précis puisque certains concernent l’âge des absents par exemple.

  1. Indicateurs liés au parcours et à l’emploi

Il peut s’agir ici d’estimer et de mesurer l’accès à la formation, les possibilités de mobilité, de promotions, ou encore de calculer le taux de turn-over. Ces différents indicateurs permettent concernent surtout les possibilités de réalisations.

  1. Indicateurs de santé

Ici il s’agit de mesurer toutes les statistiques liées à la santé. Il peut s’agir de prendre en compte des troubles de santés, des maladies professionnelles ou encore des inaptitudes.

Ce sont donc des indicateurs de la qualité de vie au travail très importants.

  1. Indicateurs de sécurité

Ces derniers mesurent notamment les accidents du travail : quels sont leurs causes, leur fréquence. On prend aussi en compte les incidents divers ou les agressions.

  1. Indicateurs de conditions de travail

Enfin les indicateurs de cette dernière famille s’intéressent tout particulièrement aux contraintes temporelles, à la pénibilité des emplois ou encore à la qualité des relations de travail.

Il existe donc une multitude d’indicateurs et une multitude de facettes de la qualité de vie au travail. Il peut donc être difficile de s’y retrouver, de choisir les indicateurs adéquats et ainsi de mener une démarche QVT efficace. Pour vous aider à y voir plus clair, nous avons créé notre propre modèle d’indicateurs QVT.

Les indicateurs QVT de Teamii

De multiples études scientifiques* à travers le monde ont démontré que la qualité de vie au travail est composée de nombreuses dimensions. Après avoir étudié les travaux de l’ANACT/ ARACT au cours de la dernière décennie ainsi que l’étude Walton de Harvard et plus de 100 revues scientifiques traitant de la QVT, nous avons identifié 7 dimensions clés de la qualité de vie au travail.

ADN de l’entreprise

  • Définition : Cette première dimension désigne l’ensemble des caractéristiques propres à une entreprise. Elle définit en grande partie l’expérience collaborateur au sein d’une société. Sa démographie, sa culture et ses valeurs sont donc des éléments essentiels pour développer une expérience employée.
  • Les enjeux de l’ADN de l’entreprise : Cette dimension influence directement la qualité de vie au travail. Elle évalue les conditions qui contribuent à créer une atmosphère unique au sein de l’entreprise. Elle permet également de faire rayonner l’image de marque d’une société.

Environnement et conditions de travail

  • Définition : Cette deuxième dimension caractérise l’ensemble des conditions physiques et matérielles composant le cadre de travail des collaborateurs. La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est également un élément essentiel de notre approche.
  • Les enjeux de l’environnement et des conditions de travail : Proposer un cadre de travail à la fois sécurisé et agréable permet de donner les bons éléments aux collaborateurs pour améliorer leur bien-être et leur productivité. Cette dimension permet également d’évaluer l’impact des préoccupations de l’entreprise sur les enjeux sociaux et environnementaux.

Organisation et contenu du travail

  • Définition : Cette dimension rassemble les éléments clés composant le travail des collaborateurs. Le travail est ici analysé dans son ensemble. La sécurité de l’emploi, les opportunités de développement ou encore le sens donné à ce dernier permettent de l’analyser en profondeur.
  • Les enjeux de l’organisation et du contenu du travail : Apporter du sens au travail de ses collaborateurs et leur permettre de se projeter dans l’entreprise est essentiel pour booster la créativité et la productivité de ses équipes.

Santé et absentéisme

  • Définition : Ces deux concepts désignent à la fois la création d’un lieu de travail favorable au bien-être physique et mental des employés ainsi que sa prévention continue pour le pérenniser.
  • Les enjeux de la santé et de l’absentéisme : Un bon niveau de santé au travail reflétera une bonne qualité de vie au travail et limitera au maximum les risques psychosociaux (RPS) ainsi que leurs coûts pour l’entreprise.

Relations au travail

  • Définition : Cette dimension représente les dynamiques collectives et relationnelles entre les différentes personnes dans l’entreprise. La cohésion de groupe, le civisme ainsi que le dialogue social sont des éléments favorisant l’épanouissement général des collaborateurs.
  • Les enjeux des relations au travail : Offrir une ambiance de travail agréable et saine favorise l’épanouissement des collaborateurs et améliore la qualité de vie au travail perçu par ces derniers.

Management

  • Définition : C’est le cœur de la qualité de vie au travail ! Il s’agit des méthodes assurant le fonctionnement opérationnel d’un collectif. Il permet de maintenir un esprit solidaire, de promouvoir le meilleur de chacun et d’engager les collaborateurs sur le long terme.
  • Les enjeux du management : Une politique de management favorisant la qualité de vie au travail permet d’engager ses collaborateurs et d’accroître leur productivité.

Équilibre de vie pro/perso

  • Définition : Notre dernière dimension de la qualité de vie au travail représente l’analyse de la séparation des temps. Il assure un compromis idéal entre la vie professionnelle et la vie privée. C’est l’une des sources majeures du bien-être et de la performance des collaborateurs.
  • Les enjeux de l’équilibre de vie professionnelle/ personnelle : Des collaborateurs heureux bénéficiant d’une bonne flexibilité de travail seront plus productifs. Cela favorisera un bon niveau de QVT.

L’importance des indicateurs QVT en entreprise

Les indicateurs QVT permettent de cartographier les contraintes et opportunités des organisations. En analysant et mesurant leur qualité de vie au travail, les entreprises peuvent offrir des solutions adaptées aux problématiques de leurs équipes. De ce fait elles leur offrent la possibilité de concilier bien-être et productivité.

Chez Teamii nous cherchons à construire l’entreprise de demain en replaçant l’humain au cœur des sociétés. La QVT représente le cœur de notre approche pour développer, accompagner et engager les sociétés et leurs collaborateurs sur le long terme.

Nous avons développé deux solutions autour des 7 dimensions de la qualité de vie au travail pour vous accompagner dans vos démarches QVT :

Nous réalisons un Audit complet de votre QVT, suivi d’une phase de conseil à travers des recommandations de solutions à mettre en place en fonction de vos spécificités. Notre audit se base ainsi sur les 7 indicateurs QVT.

La plateforme QVT Teamii est une application dédiée à transformer l’expérience collaborateur au sein de votre entreprise. Pour ce faire, nous proposons de nombreux outils qui permettent de suivre l’évolution de la QVT des employés et d’assurer leur engagement individuel et collectif au sein de l’entreprise. Notre outil de suivi hebdomadaire, qui permet de visualiser la perception de la qualité de vie au travail auprès de chaque collaborateur et au sein de chaque équipe se base également sur les 7 dimensions de la qualité de vie au travail.


*Ressources scientifiques :

Walton, R. E. Improving the Quality of Work Life. Harvard Business Review, May-June 1974: 12, 16, 155.

Timossi, L. D. S., Pedroso, B., & Francisco, A. De. (2008). Evaluation of Quality of Work Life: An adaptation from the Walton’s QWL model. XIV International conference on industrial & Operations Management, 1-17.

Walton, R.E., 1975. Criteria for Quality of Working Life. In Davis, L.E., Cherns, A.B. and Associates (Eds.) The Quality of Working Life, The Free Press, New York, NY, 1: 91-104.

Taylor, J. C. (1978). An empirical examination of the dimensions of quality of working life. Omega: The international Journal of Management Science. 6(2), 153-160.

Levine, M. F., Taylor, J. E.; & Davis, L. EE. (1984). Defining the Quality of Working Life. Human Relations. 37 (1), 81-104.

Lewis, D., Brazil, K., Krueger, P., Lohfeld, L. Tjam, E., Stumpf, S. A., Tjam, E. (2001). Extrinsic and intrinsic determinants of quality of work life. Leadership in health services. 14 (2), 9-15.

Loi Rebsamen, 2015

ANACT/ ARACT

Accord National Interprofessionel (ANI), 2013


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