L’engagement professionnel des collaborateurs est une thématique très intéressante en entreprise. On entend souvent qu’un employé engagé est un employé productif. Mais concrètement qu’est-ce que l’engagement professionnel

L’engagement professionnel des collaborateurs en théorie

Pour répondre à cette question il est très intéressant de commencer à analyser son cadre théorique pour mieux identifier les contours de l’engagement au travail.

Le cadre théorique

L’engagement des collaborateurs est un concept qui apparaît avant les années 1970. Mais c’est en 1990 que l’engagement organisationnel va prendre un nouveau tournant suite aux travaux de Meyer et Allen (1990, 1991, 1996, 1997). Autrefois analysé comme unidimensionnel, l’engagement est défini comme un concept multidimensionnel. Selon eux, l’engagement organisationnel est considéré comme :

Un état psychologique caractérisant la relation d’un employé avec son organisation et ayant des implications sur la décision de rester ou non membre de l’organisation

Le modèle de Meyer et Allen est tridimensionnel. Ils distinguent 3 formes d’engagement qui peuvent exister chez les collaborateurs.

Les différentes formes d’engagement professionnel

Les 3 formes d’engagement identifiés par Meyer et Allen sont l’engagement affectif, normatif et continu.

L’engagement affectif

Il s’agit du plus haut niveau d’engagement professionnel car il est en lien direct avec l’attachement émotionnel des individus envers leur entreprise. On l’appelle également l’engagement de coeur. Le salarié s’identifie aux valeurs de l’entreprise à sa culture. Il est passionné par son métier et comprends ce qu’on attend de lui vis à vis des missions qui lui sont confiées. Cette forme d’engagement influence la fidélisation des salariés. Les collaborateurs vont travailler par choix et veulent contribuer au développement collectif de l’organisation.

L’engagement normatif

Dans cette forme d’engagement, le collaborateur estime qu’il a une obligation morale et loyale envers son entreprise et sa hiérarchie. Cette forme d’engagement peut conduire le collaborateur à agir en fonction des buts et intérêts de son employeur. Le salarié se sent lié à son organisation par un contrat psychologique. Il a une dette envers lui.

L’engagement continu ou calculé

Il s’agit du degré le plus bas d’engagement professionnel. L’engagement calculé s’appuie sur la perception du salarié quant aux coûts associés à une éventuelle rupture du lien contractuel avec son organisation. On observe un fort taux d’absentéisme et de présentéisme dans cette forme d’engagement. L’employé reste par intérêt et non par passion de son métier.

L’engagement professionnel des collaborateurs en pratique

L’engagement au travail des salariés est souvent confondu avec les notions de motivation et de satisfaction. Nous allons étudier leurs différences avant d’analyser les différents profils d’engagement des collaborateurs.

L’engagement collaborateur est différent des concepts de motivation et de satisfaction employé

L’engagement professionnel est à différencier de la motivation des employés.

La motivation au travail correspond à la nécessité de combler un besoin qui se nourrit d’éléments extérieurs. La motivation résulte de la combinaison de facteurs intrinsèques et externes pour réaliser une tâche. Elle n’est pas forcément corrélée à l’intérêt de l’entreprise. S’engager c’est agir dans un contexte collectif.

L’engagement professionnel est à différencier de la satisfaction des collaborateurs. La satisfaction au travail d’un salarié se traduit par une évaluation positive de ses conditions de travail, de ses relations avec ses collègues, de son environnement de travail… La satisfaction des employés est un concept rattaché à la qualité de vie au travail. C’est la première étape pour engager ses salariés. Mais un salarié satisfait n’est pas forcément engagé envers son entreprise.

L’engagement professionnel est une notion plus complexe que la motivation et la satisfaction des salariés. Un employé engagé est passionné, il agit dans l’intérêt collectif et devient un ambassadeur de son entreprise.

Les profils d’engagements professionnel

Bernard Coulaty, ex-DRH, aujourd’hui formateur et consultant, a profité de ses nombreuses expériences professionnelles afin d’identifier 8 profils d’engagement professionnel dans son livre « Engagement 4.0 ».

Profils d'employés différents

Le pyromane

Le collaborateur pyromane est un profil hostile. Il est désengagé de son travail. Il arrive qu’il soit en conflit avec sa hiérarchie ou les membres de son équipe.

Le touriste

Le salarié dit touriste est passif et morose. Il ne perçoit pas ou plus le sens de son travail et se désolidarise de la vie quotidienne au sein de son organisation. En d’autres termes il s’ennuie mais reste à son poste pour le salaire.

Le 35h

Ce profil d’employé à le sens du devoir mais s’en tient seulement à son travail et aux horaires. Il ne fournit pas d’efforts supplémentaires et n’essaye pas de créer du lien avec ses collègues.

Le dilemme

Le collaborateur qualifié de dilemme est un employé impliqué dans son travail mais qui se sent frustré. Il estime ne pas pouvoir utiliser toutes ses capacités et risque de quitter l’organisation.

Le bâtisseur

Le bâtisseur est une personne qui s’investit pleinement dans son travail et dans ses relations avec les autres. Il est connecté à ses objectifs et à ceux de l’organisation.

L’alchimiste

L’employé alchimiste se réalise à la fois dans sa vie personnelle et professionnelle. Il aime ce qu’il fait et se sent attaché à l’entreprise. C’est un ambassadeur, il dessine l’avenir de manière altruiste.

Le burn-out

C’est un perfectionniste. Il ne sait pas où fixer ses limites et cela peut se répercuter sur santé au travail. Il faut être vigilant avec ce type de profil.

Le fanatique

Le fanatique est un collaborateur engagé et hyperactif. Il peut développer une attitude intolérante envers les autres membres de son entreprise qui ne partagent pas les mêmes valeurs que lui.

Développer l’engagement professionnel de ses collaborateurs

Développer l’engagement de ses salariés n’est pas chose facile. En France, selon une étude Gallup réalisée en 2017, seulement 6% des salariés sont engagés dans leur travail.

Les leviers de l’engagement professionnel

La qualité de vie au travail (QVT) s’impose comme le principal levier d’engagement professionnel des collaborateurs. En effet, difficile de s’imaginer travailler efficacement dans une ambiance qui ne permet pas la communication et l’expression de désaccords ou de conflits.

Le cabinet Gallup à déterminer 12 leviers d’engagement des collaborateurs, tous inspirés de la qualité de vie au travail.

  1. L’entreprise doit donner du sens au travail du salarié en déterminant ses missions et objectifs.
  2. Le collaborateur doit bénéficier des moyens matériels nécessaires pour réaliser à bien ses missions.
  3. Il est très important d’offrir de l’autonomie à ses employés pour les laisser exprimer leurs potentiels.
  4. La reconnaissance du travail est très importante pour engager ses collaborateurs.
  5. L’humain doit être placé au centre de l’entreprise.
  6. Les managers doivent encourager leurs équipes à développer leurs compétences en travaillant sur des projets transversaux.
  7. Les collaborateurs doivent avoir la possibilité de s’exprimer librement.
  8. Le lien entre le poste du collaborateur et la vision de l’entreprise à long terme doit être explicite.
  9. L’entreprise doit veiller à la motivation de ses équipes pour les entrainer dans une spirale positive.
  10. La cohésion sociale est un enjeu majeur de l’engagement collaborateur.
  11. Les managers doivent instaurer une culture du feedback pour développer les employés.
  12. L’entreprise doit former ses salariés pour les faire progresser.

En apportant des solutions concrètes aux salariés, la QVT permet la mise en place de plusieurs leviers favorisant l’engagement professionnel et est vecteur de nombreux bénéfices.

Les bénéfices de l’engagement professionnel

travail de groupe en entreprise

Favorisez l’engagement au travail de ses employés se révèlent très bénéfique. Les nombreuses études Gallup sur le sujet mettent en lumière 3 avantages pour une entreprise ayant des collaborateurs engagés :

  • Une diminution du turnover de 24% : L’engagement professionnel traduit un attachement émotionnel du collaborateur envers son entreprise. Ce sentiment d’unité et de cohésion permet de réduire le taux d’absentéisme en entreprise et donc le turnover. Un employé ambassadeur de sa société n’ira pas voir ailleurs.
  • Une augmentation de la productivité de 17% : Les entreprises ayant un fort taux d’engagement professionnel ont en moyenne une productivité 17% plus importante que les autres sociétés. Un collaborateur engagé est un salarié passionné. Il aura tendance à avoir une meilleure capacité à surmonter ses obstacles et à fournir plus d’efforts.
  • Une hausse de la profitabilité de 21% : Des collaborateurs engagés sont des salariés plus productifs et loyaux envers leur entreprise. Ces éléments permettent d’améliorer la profitabilité grâce à de meilleures performances.

 

Conclusion

L’engagement professionnel des collaborateurs est une denrée rare en entreprise. Le département des Ressources Humaines doit en faire une stratégie prioritaire à travers la mise en place d’une politique de qualité de vie au travail. En effet, la QVT permet d’actionner les principaux leviers d’engagement des employés. L’engagement au travail permet de développer les performances économiques et sociales durablement. Il faut toujours garder à l’esprit qu’un employé engagé est le meilleur ambassadeur de votre société.


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